채용 취소·합격 취소 부당해고 녹취록 - 전화로만 받은 합격 통보, 이렇게 입증합니다

Q1. 아직 출근도 안 했는데 해고라고 볼 수 있나요?

입사일 전에 채용을 확정하는 것을 채용내정이라고 합니다. 최종 합격 통보로 근로계약 관계가 성립한 것으로 보기 때문에, 이후 회사가 일방적으로 취소하면 실질적으로 해고에 해당할 수 있습니다.

실제로 합격 문자 발송 4분 뒤 취소를 통보한 사안에서도 법원은 부당해고로 판단했습니다. 시간의 길이가 아니라 합격 통보가 있었는지가 기준입니다.

Q2. 합격 통보를 전화로만 받았습니다. 증명할 수 있나요?

이 지점이 실무에서 가장 흔한 난관입니다. 구제신청의 실익이 생기려면 최소한 세 가지가 남아 있어야 한다는 것이 실무적 견해입니다.

문자나 메일이 없다면 통화 녹음이 이 세 가지를 한 번에 입증할 수 있는 거의 유일한 자료입니다. 합격 통보 전화를 받았다면 그 자리에서 연봉과 출근일을 다시 한번 확인하며 대화를 이어가는 것만으로도 기록이 훨씬 단단해집니다.

Q3. 채용 담당자와의 통화, 동의 없이 녹음해도 되나요?

본인이 통화 당사자라면 상대방 동의 없이 녹음해도 적법하며 증거로 사용할 수 있습니다. 통신비밀보호법은 대화에 참여하지 않은 제3자가 타인 간 대화를 몰래 녹음하는 행위만 금지하고 있습니다.

면접 자리에서 나눈 대화, 합격 통보 전화, 취소 통보 전화 모두 본인이 참여한 대화이므로 녹음이 가능합니다.

이직을 준비 중이라면 합격 통보를 받는 시점부터 녹음해 두시길 권해 드립니다. 다니던 직장에 사직 의사를 밝힌 뒤 채용이 취소되면 피해가 훨씬 커지는데, 그때는 이미 통화 기록을 되살릴 수 없습니다.

Q4. 회사가 "5인 미만이라 해당 없다"고 합니다

부당해고 구제 규정은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 다만 형식상 별도 법인이라도 경영상 일체성과 유기적 관련성이 인정되면 근로자 수를 합산해 판단한 사례가 있습니다.

앞서 소개한 사안에서도 회사와 자회사가 사무실을 함께 쓰고 인력이 중복되며 같은 플랫폼으로 영업해 온 점을 들어 하나의 사업장으로 보았습니다.

면접이나 통화 과정에서 조직 구조, 함께 일하게 될 인원, 계열사 관계에 대한 설명을 들었다면 그 내용이 담긴 녹취록이 사업장 규모를 다투는 자료가 될 수 있습니다.

Q5. 다른 부서로 가라는 제안을 거절했는데, 자발적 사직으로 보나요?

채용이 예정된 부서와 다른 부서 근무를 제안받고 이를 거절한 사안에서, 법원은 자발적 사직 의사 표시로 보지 않았습니다. 면접과 합격 통보가 애초 채용 예정 부서 근무를 전제로 이루어졌고 두 부서의 업무가 유사하다고 보기 어렵다는 이유였습니다.

그래서 면접과 합격 통보 당시 어떤 직무로 채용하기로 했는지가 중요합니다. 통화에서 담당 업무가 구체적으로 언급되었다면, 나중에 다른 조건을 제시받았을 때 그 차이를 짚는 근거가 됩니다.

Q6. 어떤 순서로 대응해야 하나요?

노동위원회 구제신청에는 기한이 있으므로, 취소 통보를 받은 시점부터 빠르게 움직여야 합니다.